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71: Management : Personnalité et Succès

May 13, 2013      Lettres      Philippe Gouillou      2 responses

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Quelle est la part de la personnalité dans le succès ? Vaut-il mieux être conscientieux ou ouvert d’esprit ? L’intelligence et l’éducation peuvent-elles jouer contre vous ? Est-ce pareil pour les deux sexes ? Quand faut-il être agréable ? Aussi : le Big Data détruit trois mythes usuels en recrutement.

1. Big Five, QI et revenu

Les “Termites”

Entre 1921 et 1928, Lewis Madison Terman (1877-1956) a sélectionné 1 528 enfants ayant un QI supérieur à 135 (la moyenne globale était de 151), les a suivis jusqu’à sa mort, et l’étude longitudinale est poursuivie encore de nos jours.

Il avait appelé son étude “Genetic Studies of Genius“, on dit maintenant plutôt “Terman Study of the Gifted” (Gifted = Surdoué) et les sujets étudiés ont été nommés “Termites”. 

Au global, ces personnes à haut QI ont connu une vie plus réussie que la population moyenne, mais il a été noté qu’aucun n’a obtenu de Prix Nobel. 

Réussite : QI ou personnalité ?

Gensowski, Heckman & Savelyev (2011) ont déterminé chez les Termites les influences respectives de la personnalité et du QI dans leur réussite (mesurée financièrement). Les tests qu’ils avaient passé permettent en effet de reconstruire les axes du Big Five (= Modèle OCEAN, présenté Lettre 31).

En calculant le revenu total entre 18 et 75 ans (soit entre 2,1 et 2,9 millions de dollars 2008), ils ont obtenu pour chaque critère (par décile) :

  • Le Caractère Consciencieux a le plus d’influence

  • Extraversion puis Agréabilité suivent, mais cette dernière a une influence négative

  • Même chez un échantillon ayant déjà un très haut QI, celui-ci a encore une influence significative (et encore plus chez les Top QI)

  • L’Ouverture d’esprit intervient peu (mais négativement), le Neuroticisme n’intervient pas.

Le point essentiel est que les Termites, pourtant sélectionnés sur un critère unique (le QI), ne présentent pas de différence marquante avec la population générale : le QI a toujours de l’importance et, surtout, l’agréabilité est négative.

Education et mariage

I must quit marrying men who feel inferior to me. Somewhere there must be a man who could be my husband and not feel inferior.
I need a superior inferior man.

Hedy Lamarr (1913 – 2000)

Cette vision globale n’est cependant pas suffisante.

Le 26 avril 2013, Miriam Gensowski a étudié l’impact de l’éducation sur ces résultats et distingué par sexe et revenus personnels et familiaux (ie: incluant les revenus du mari) pour les femmes, avec des résultats très contrastés :

Le point le plus notable est l’effet direct très fortement négatif du QI chez les femmes. Gensowski précise (p 19) :

“Le QI est fortement lié négativement aux revenus de la famille chez les femmes avec un Master ou un Doctorat, mais pas chez les femmes n’ayant au plus qu’un Bachelor. Les femmes de cet échantillon très sélectionné qui ont une forte éducation ont moins de revenus via leur mari quand leur QI est très élevé comparativement à celles qui ont “juste au dessus de 140″. Le surprenant fort effet négatif n’est en fait pas associé avec le travail des femmes. Avoir un QI extrême dans ce groupe de hauts QI réduit les probabilités d’une femme de se marier si elle a une éducation post-graduate, et donc réduit les revenus du mari, sans augmenter les probabilités du travail.”

On remarquera aussi qu’être agréable peut avoir un effet positif chez les femmes.

Lien

Photo : Hedy Lamarr (1913 – 2000). Actrice et Mathématicienne, co-découvreur (avec George Antheil) du Frequency-hopping spread spectrum (FHSS), utilisé maintenant par tous les systèmes WIFI. (Wikipedia EN)


2. AB(c)D : Always Be (charming) Disagreeable

Lors de la conférence ECOBIZ du 18 octobre 2012 (voir aussi Lettre 44) j’avais présenté la méthode de négociation AB(c)D : soyez toujours désagréable (ABD), sauf si vous êtes une femme et dans ce cas vous pouvez aussi jouer du charme (c).

Sur Bakadesuyo, Eric Barker a publié récemment une synthèse générale sur la question de l’agréabilité. Elle apporte de nombreux éléments en faveur de cette méthode, à une exception prêt : le top niveau.

Synthèse

  • Argent :

    • Les personnes agréables gagnent moins

    • Etre éthique fait baisser le salaire des hommes (mais pas des femmes : Lettre 19.3)

    • Les personnes agréables ont un moins bon score bancaire de crédit

  • Amour :

  • Leadership :

    • Dans la Marine, les meilleurs leaders étaient de bons supports

    • Mais les Présidents US présentent de nombreux signes communs avec les psychopathes

    • Un équilibre entre l’assertivité et la passivité serait le mieux pour le leadership

  • Au travail :

    • Les narcisses ont plus de chances d’être recrutés, d’être promus et de bénéficier d’augmentations (rappel : c’était le thème de la Lettre 27)

    • La colère est perçue comme un signe de compétence

    • Ni les hommes ni les femmes ne préfèrent les hommes modestes (effacés)

    • Les personnes plus chaleureuses sont perçues comme moins compétentes

L’exception

Après cette série (déprimante), Eric Barker trouve quand même un message d’espoir en citant une interview d’Adam Grant :

“Ce que je trouve au travers des domaines et des études est que les Givers (ceux qui donnent) ont plus de chances de finir tout en bas. C’est d’abord parce qu’ils finissent par mettre les autres au top d’une façon qui, soit les épuise, soit les met en position d’être de nouveau exploités par les Takers (ceux qui prennent).

Mais alors j’ai regardé de l’autre côté du spectre et me suis demandé qui était au top si les Givers sont en bas ? En fait, j’ai été vraiment surpris de découvrir que ce sont encore les Givers. Les personnes qui cherchent toujours des moyens d’aider les autes sont sur-représentées pas seulement en bas, mais aussi au top de la plupart des mesures de succès.”

Prix Nobel

C’est particulièrement le cas si la réussite que vous recherchez est d’obtenir un Prix Nobel.

Dans un autre article, Eric Barker cite Samuel Arbesman qui a remarqué que les Prix Nobels mettent plus en avant les jeunes chercheurs dans leurs publications, et Porter et al. (2008) qui ont trouvé qu’il suffit de 100 ms (1/10ème de seconde) pour reconnaître un Prix Nobel de la Paix des criminels les plus recherchés, et que la sélection se fait sur la confiance perçue.

Il donne aussi LA solution ultime pour gagner un Prix Nobel : manger du chocolat.

C’est ce que Messerli (2012) a trouvé : les pays qui mangent le plus de chocolat ont plus de Prix Nobel, comme le montre la courbe ci-dessous :

La conclusion de Messerli se veut quand même prudente : le chocolat augmente bien les fonctions cognitives, mais la quantité de chocolat requise est inconnue, et le lien causal n’est pas encore démontré.

Liens

Photo : Harpie Girl (retournée). Auteur et modèle inconnus.


3. Recrutement, efficacité et turnover : découvertes du Big Data

 Edward Norton (Fight Club)

Evolv (San Francisco), spécialisée dans l’analyse du Big Data, a étudié sur une période de plusieurs mois jusqu’à 22 000 employés de 17 call centers pour découvrir les déterminants de leur performance et de leur turnover.

3 mythes réfutés

Leurs résultats réfutent trois mythes usuels et ils remarquent : 

  1. L’expérience ne compte pas :

    L’étude de 22 000 employés a montré qu’avoir une expérience précédente n’avait aucun lien avec la performance professionnelle et le turnover.

  2. Les instables professionnellement et les sans-emploi récents sont aussi bons que les autres :

    Résultat identique sur les “Job Hoppers” (ceux qui “sautent” d’un emploi à un autre) et les sans-emploi longue durée : ils ne montraient pas de différences significatives en termes de performance et de turn over avec les autres.

  3. La qualité du formateur a un impact déterminant :

    Il y a bien un critère unique qui explique le succès des employés : c’est la qualité du superviseur pendant la formation. L’étude de 162 superviseurs et de 22 000 employés a montré que les  meilleurs superviseurs retenaient leurs employés 3 fois plus que les moins bons, et que la qualité du superviseur comptait pour entre 25% et 75% de la “survie” des employés.

L’Effet Amitié

Le point 3 ci-dessus s’inscrit dans un cadre plus général qu’Evolv appelle le “Friendship Factor” : les recrutés via une recommendation interne ont montré entre 8% et 20% de moins de turn over la première année, plus de sérieux, et dans certains secteurs de meilleures performances professionnelles.

Il en est de même chez ceux qui se sont fait des amis au travail, et Evolv considère que cela explique partiellement l’efficacité des meilleurs formateurs (qui ont su créer un environnement amical). 

Infographie

Source : Evolv: Q2 WORKFORCE REPORT: Key Factors Impacting the Performance – and Profitability – of Today’s Hourly Workforces

Evolv Infographie : Big Data et Management

Liens

Photo : Edward Norton dans Fight Club (1999)


4. Votre personnalité

Quelque bien qu’on nous dise de nous, on ne nous apprend rien de nouveau.
La Rochefoucauld

Voilà comment je vous vois, dites-moi si vous vous reconnaissez  :

Vous avez besoin que les autres personnes vous aiment et vous admirent mais vous êtes tout de même apte à être critique envers vous même. Bien que vous ayez quelques faiblesses de caractère, vous êtes généralement capable de les compenser. Vous possédez de considérables capacités non employées que vous n’avez pas utilisées à votre avantage. Quelques-unes de vos aspirations ont tendance à être assez irréalistes. Discipliné et faisant preuve de self-control extérieurement, vous avez tendance à être soucieux et incertain intérieurement. Quelquefois vous avez même de sérieux doutes quant à savoir si vous avez pris la bonne décision. Vous préférez un petit peu de changement et de variété et êtes insatisfait lorsque vous êtes bloqué par des restrictions ou des limitations. Parfois vous êtes extraverti, affable et sociable alors que d’autres fois vous êtes introverti, prudent et réservé. Vous êtes également fier de vous-même en tant que penseur indépendant et n’acceptez pas les déclarations des autres sans preuve satisfaisante. Vous trouvez imprudent d’être trop franc en vous révélant vous-même aux autres.

Vous vous êtes reconnu ?

Le texte ci-dessus est la version d’Henri Broch[1] de celui utilisé par Bertram Forer (1949) pour démontrer notre “crédulité” face à une description de nous à la fois générale et flatteuse. Il avait demandé à des étudiants de noter sur 5 la validité de la description et avait obtenu une note moyenne de 4,26. C’est normal : si vous relisez ce texte vous vous apercevrez que les caractéristiques décrites sont des banalités qui s’appliquent à tout le monde, le point intéressant est qu’on ne s’en aperçoit pas toujours au premier abord. 

C’est ce qu’on appelle l’Effet Barnum (plus rarement : Effet Forer) et vous pouvez le tester autour de vous… si vous n’avez pas peur du retour de baton[2].

Application pratique

Les tentatives d’utilisation de cet effet sont omniprésentes dans la vente et la publicité. Pour éviter d’être trop visible il est cependant conseillé de bien segmenter avant.

Au niveau individuel, l’Effet Barnum est associé à la Lecture à froid (Wikipedia FR) par les “médiums” et autres manipulateurs…

Note

  1. Copiée depuis Wikipedia FR.

  2. Une personne à qui j’avais envoyé ce texte m’a répondu avoir “enfin trouvé quelqu’un qui [la] comprend telle qu'[elle] est vraiment“… mais ne me l’a pas pardonné quand je lui en ai donné la source.

 Liens


5. Video : Théorie des Jeux appliquée : le Mexican standoff

“L’Impasse mexicaine (Mexican standoff en anglais) est stricto sensu une situation avec trois individus se menaçant mutuellement, aucun n’a intérêt à attaquer le premier, car, même s’il arrive à éliminer un de ses opposants, il s’expose trop à l’autre. La stratégie gagnante consiste à attendre qu’un autre agisse, bloquant ainsi toute action.” (Wikipedia FR)

Voir la Lettre 15 : Générer la confiance par la Théorie des Jeux

Dailymotion: Le bon, la brute et le truand (1966) : scène du cimetière (6’38”) Film de Sergio Leone, musique d’Ennio Morricone, avec Clint Eastwood, Lee Van Cleef (Sentenza) et Eli Wallach (Tuco).


6. Articles cités

Forer, B. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. The Journal of Abnormal and Social Psychology.

Gensowski, M. (2013a). Personality, iq, and lifetime earnings. University of Chicago, Department of Economics.

Gensowski, M. (2013b). Web Appendix to : Personality , IQ , and Lifetime Earnings. University of Chicago, Department of Economics.

Gensowski, M., Heckman, J., & Savelyev, P. (2011). The Effects of Education, Personality, and IQ on Earnings of High-Ability Men. University of Chicago, Department of Economics.

Messerli, F. H. (2012). Chocolate consumption, cognitive function, and Nobel laureates. The New England journal of medicine, 367(16), 1562–4. doi:10.1056/NEJMon1211064

Porter, S., England, L., Juodis, M., Ten Brinke, L., & Wilson, K. (2008). Is the face a window to the soul? Investigation of the accuracy of intuitive judgments of the trustworthiness of human faces. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 40(3), 171–177. doi:10.1037/0008-400X.40.3.171


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Citation de cette page :

(2013) : "Lettre Neuromonaco 71: Management : Personnalité et Succès". ( Neuromonaco. Retrieved from http://neuromonaco.com/lettres/lettre71.htm on 20 Dec 2014. 2479 words.

"[Lettre Neuromonaco 71: Management : Personnalité et Succès](http://neuromonaco.com/lettres/lettre71.htm)" Par Philippe Gouillou. _Neuromonaco_. 13 May 2013



2 Responses to “71: Management : Personnalité et Succès”

  1. @evopsynews says:

    Recrutement, efficacité et turnover : découvertes du Big Data : http://t.co/h3h5fdv3Mv #BigData #Management #emploi

  2. L’étude d’Evolv sur 22 000 employés pourra intéresser recruteurs et candidats : http://t.co/aXSS4ICKIn (Section 3) #emploi #management

Read more:
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